التصنيف: سياحة و سفر

يُحكى أن محلًا لتقديم القهوة اشترى (روبوتًا) يعمل بالذكاء الاصطناعي، لتقديم الطلبات إلى الزبائن، بهدف تقليل الأيدي العاملة من البشر، وبالتالي ترشيد النفقات. أحد الزبائن نظر إلى (الروبوت) بدهشة بعد وصول طلبه، وقال الزبون: أنا طلبت (إسبريسو)، فلِم جئت لي بقهوة (كابيتشينو)؟! ففاجأه (الروبوت) بالرد: حسب برمجتي، لا فارق بين الإسبريسو والكابتشينو فكلها مشروبات ساخنة.

هذه الحكاية تُعبِّر جدًا عن حال شركات كثيرة تتحمس لتطبيق الذكاء الاصطناعي، لكنها تقفز مباشرة إلى مرحلة “الأتمتة” دون المرور بمراحل التطور الطبيعي والمنطقي – في رأيي – لتوظيف الذكاء الصناعي، وهذه الشركات تواجه –عادة- حالة “التخبط” نفسها التي واجهها هذا الروبوت.

في المقال السابق، حددت إطارًا لتطوير تطبيقات الذكاء الاصطناعي، ينبع من استراتيجية الشركة، وأعطيت مثالًا للأهداف العامة، وكيف يمكن أن نحدد أسلوب وإستراتيجية منسقة وناجحة لتقليل النفقات وتشارُك الخبرات في الشركات.

وفي هذا المقال أتحدث عن التطور الطبيعي والمنطقة لبناء تطبيقات الذكاء الاصطناعي، فلكي نُقلل المخاطر ونصل إلى الفاعلية الكاملة في استخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي، لابد أن نمر بثلاث مراحل متتالية ومتدرجة، كل مرحلة منها تعتمد على منتجات المرحلة السابقة.

هذه المراحل هي:

– التقييم: أي تقييم وفهم وضع الشركة الحالي، وفي قصتنا يتعرف الروبوت في هذه المرحلة الفرق بين المشروبات

– المساندة: وهي تطبيقات يمكنها مساعدة البشر في اتخاذ القرار، وهنا يساهم الروبوت في خدمة الزبائن و يصحح البشر قرارات الروبوت

– الأتمتة: هي المرحلة الأخيرة التي تكون واثقًا عندها من مُخرجات الآلة، بحيث يمكنك السماح لها بمعالجة المهام بأمان.

وكل مرحلة من هذه المراحل لها آلياتها الخاصة، من لوغاريتمات، وتقارير، وحساب المخاطرة، ومؤشرات تؤكد لك إمكانية الانتقال إلى المرحلة التالية.

جمعنا مبادرات من كل قسم من أقسام الشركة وربطناها باستراتيجية الشركة، ولدينا ثلاث مراحل يجب أن تمر بها لبناء نظام ذكاء اصطناعي على أسس عملية لتحقيق هذه المبادرات، وهي (التقييم، المساندة، الأتمتة)، ويمكنك من خلال هذه كله تطوير مؤشرات أداء لقياس التقدم في تفعيل وتوظيف الذكاء الاصطناعي في منشأتك.

لقد تابعتُ الخُطى العملاقة التي نتخذها بهدف التقدم في المؤشرات الدولية في جوانب مختلفة، وتابعتُ أيضًا قمة الذكاء الاصطناعي، وهو تجمع مؤثر جدًا في طريق صناعة مستقبل. وأعلمُ تمام العلم أننا نطمح في أن نكون دولة رائدة في مجال الذكاء الاصطناعي، لكن لكي نكون دولة رائدة بالفعل، يجب أن نقدم مؤشرات قياس لتقدمنا ونجاحنا، بحيث يمكن مقارنة هذه المقاييس بنظيرتها عند الآخرين، مع معايير ثابتة تجعل هذا القياس ناجحًا لدى الجميع.

وحسب علمي، فإنه لا يوجد مقياس دولي لقياس توظيف الذكاء الاصطناعي في الحكومات والدول، لذلك دعونا نبدأ ونأخذ زمام المبادرة لتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية الحكومية الخاصة بنا في تفعيل دور الذكاء الاصطناعي، وأن نقدم عروضًا تثير إعجاب العالم وتلفت أنظاره إلينا في قمة الذكاء الاصطناعي المقبلة.

ولكن، هل تعلم أن الذكاء الاصطناعي ليس حلًا لكل المشاكل؟ فنم قرير العين أبا عاصم. فمن هو أبا عاصم وما علاقته بالذكاء الاصطناعي، هذا ما ستقرأه ان شاء الله في المقال القادم

مع التطور الذي تشهده الآن مملكتنا والمُبشّر بمستقبل مُشرق تتحقق فيه رؤيتنا 2030، خصوصا بعد إعلان سمو ولي العهد عن مدينة ذا لاين الذكية؛ لم يعد هناك مكان في المستقبل للمنشآت الغير مبدعة، ولم يعد هناك مجال لاستمرار مثل هذه المنشآت لفترة طويلة بدون تغيير وتطوير. لذا أود إلقاء الضوء معكم والإجابة على تساؤل مهم، لماذا تفشل بعض المنشآت في تحقيق الإبداع؟!

في حقيقة الأمر، الإبداع يحتاج إلى أعمدة أساسية يرتكز عليها، ومن أهم هذه الأعمدة الاهتمام بالعنصر البشري في المنشأة. فتوفيرك لبيئة عمل مُريحة، واهتمامك بمتطلبات العاملين، واستخدام إستراتيجيات عمل أكثر مرونة؛ كل هذا وغيره من الأساليب الحديثة لإدارة العنصر البشري بإمكانه التأثير على إنتاجية أفراد المنشأة، مما يُساهم بشكل كبير في تحقيق الإبداع.

إلى جانب ذلك، من المهم أيضاً الاهتمام باستراتيجيات الإدارة بشكل عام. من الضروري التأكد من وجود إدارة مرنة تتقبل التغيير والتطوير، وتسمع للمتخصصين، وأيضاً لا تتردد في اتخاذ قرارات جريئة نحو مستقبل أفضل للمنشأة، فمن أكثر ما يُعيق المنشآت عن الإبداع هو العمل وفقأ لما يُسمى بالـ Fixed Mind، أي العمل بعقلية ثابتة لا تسعى للتغيير والتطوير، ولا تؤمن بأنه من الممكن تطوير القدرات والمهارات بشكل مستمر.

وفي حقيقة الأمر، قرار التغيير على الرغم من أهميته، إلا أنه يُعد من أصعب القرارات؛ ففي إحدى الدراسات التي أجرتها الشركة الاستشارية والتقنية الأمريكية IBM على عدد من قادة الأعمال والرؤساء التنفيذيين، أعرب الكثير منهم عن شعورهم بقلة الثقة، تجاه إدارتهم للتغييرات القادمة بشكل ناجح. لكن مواكبة تغييرات هذا العصر تدفعنا جميعاً لاتخاذ مثل هذا القرار الصعب الذي يحتاج إلى دراسة دقيقة، وتجنب بعض الأخطاء الشائعة في الفكر المؤسسي، والمُتمثلة في ثلاث افتراضات؛ تحدثت عنهم رائدة الأعمال، نادية زيكسمباييفا، في مقالها بمجلة هارفرد.

أولها: الاعتقاد الشائع عن ضرورة التعلم من أفضل الممارسات العالمية في عالم الإدارة؛ حيث أنه ووفقاً لدراسة قامت بها كلية كيلوغ للإدارة، فعلى عكس ما يتوقعه الجميع؛ فإن مشاركة إخفاقات المنشآت والتعلُم من فشل الآخرين يمنح أفكاراً جديدة بنسبة 26% أكثر مما تمنحه مشاركات قصص النماذج الناجحة. كما أنها أثبتت أن هذه الإخفاقات نتج عنها أفكاراً في مجالات عديدة وقطاعات أوسع بنسبة 15%.

أما الافتراض الثاني؛ فهو القول بأن “ما دامت الأمور على ما يرام، فلا تُغير شيئاً”؛ ولقد ذكرت زيكسمباييفا أن عدد قليل فقط من قادة الأعمال، من 11% إلى 19% هم المستعدون لتنفيذ التغيير. حيث أن فكرة طرح سيناريوهات سيئة ومناقشتها مع المتخصصين ووضع خطط مستقبلية فعّالة قد انخفضت نسبة استخدامها من 65% عام 2011، إلى 19% فقط عام 2018؛ بالتالي فلقد قل الحافز الذي كان يوقظ الإحساس بأهمية التغيير داخل القادة ورواد الأعمال، وأصبح العديد منهم يميل إلى الاستقرار الروتيني.

أما الافتراض الثالث؛ يتمثل في اختيار المنشآت لعدم استغلال ممتلكاتها بمشاركتها مع منشآت أخرى. فغالباً ما تُجمّد المنشآت أموالاً في ممتلكات لا تستخدمها طوال الوقت، ولكن في الحقيقة أن هذه المنشآت تستطيع الاستفادة من مثل هذه الممتلكات خلال أوقات نقص السيولة. وهناك العديد من الأمثلة لمنشآت استطاعت استغلال ممتلكاتها ومشاركتها حتى مع منافسيها من أجل توفير بعض المال، وزيادة مرونة سير العمل داخل المنشأة؛ ومن هذه الأمثلة مستشفى “ألبرت شفايتزر” بهولندا، التي صممت منصة باسم WinWin، وهى منصة تتيح مشاركة المعدات والمرافق والمخزون والموظفين بين مختلف أقسام المستشفى؛ مما يجعل الأمر سهلاً لهذه المستشفى لمشاركة تلك الممتلكات أيضاً مع مستشفيات أخرى إذا تطلب الأمر، وبالتالي تزيد فرصة الاستفادة من إمكانات المنشأة.

في النهاية؛ أود القول إن التغيير والبحث الدائم عن أحدث وأفضل الاستراتيجيات والأساليب الإدارية يحفّز العاملين أيضاً على الابتكار، مما يخلق بيئة عمل إبداعية تحقق النجاح المرغوب بأقل قدر من الخسائر والأخطاء؛ وتزيد من فرصة استمرارية المنشأة ونجاحها بين منافسيها في ظل ظروف التطور السريع الذي يعيشه العالم هذه الأيام، ومملكتنا بخطواتها المتسارعة نحو تحقيق رؤية عالمية طموحة، تحتاج منّا جميعاً الإبداع في تقديم الحلول

مع ازدياد احتياج المنشآت إلى أصحاب المهارات الرقمية وصعوبة توظيف أصحاب المهارات المناسبة، ومع وجود تغيير في أفكار ورؤية الأجيال الجديدة للعمل، ووجود العديد من الوظائف الشاغرة في المنشآت، اتجهت بعض المنشآت إلى العمل مع أنواع مختلفة من الموظفين المؤقتين، مما كوّن قوى عاملة تعمل بنظام العمل المؤقت في الأسواق، وهم الأشخاص الذين يتم توظيفهم من قبل منشأة ما لفترة زمنية محددة للقيام بإنجاز مشروع محدد أو القيام بمهام في فترة محددة، مما أصبح لدى الكثير من المنشآت قوى عاملة تتكون من مزيج بين الموظفين المنتظمين والموظفين المؤقتين، فكيف يمكن للمنشآت السعودية الاستفادة من القوى العاملة المؤقتة من خلال ممارسة الأساليب الصحيحة لتوظيفها؟.

هناك العديد من المميزات التي يمكن أن تستفيد بها المنشآت من خلال توظيف قوى عاملة مؤقتة، منها القدرة على الوصول إلى أفضل المواهب، حيث هناك العديد من أصحاب المواهب والخبراء الذين لا يرغبون في الانضمام إلى منشأة بوظيفة بدوام كامل، لكنهم قد يرغبون في العمل مع المنشآت بناءً على المشروع أو بعض المهام، هناك العديد من العمال والموظفين الذين لديهم ظروف خاصة تمنعهم من الالتزام بدوام كامل ولديهم مهارات وإمكانات من الممكن أن تضيف للمنشاة، أيضاً يوفر توظيف قوى عاملة مؤقتة للمنشآت عامل المرونة، حيث يمكن توظيف عدد من الأفراد خلال وقت الحاجة، ويمكن تقليصهم بسهولة وسلاسة في الوقت الذي لا تحتاج إليهم المنشأة، كما يوفر هذا النظام من العمل المرونة أيضاً للموظفين أنفسهم.

تعامل المنشأة مع القوى العاملة المؤقتة يوفر الكثير من النفقات، فعند تعاقد المنشأة مع موظف غير دائم لمشروع ما فهذا يعني أن المنشأة تدفع للموظف في الوقت الذي تحتاج إليه فقط، كما يجنب المنشأة العديد من النفقات والمصروفات الأخرى المدفوعة للموظفين بدوام كامل، والتي تشمل المزايا مثل التأمين والإجازات مدفوعة الأجر ومكافآت التقاعد وغيرها.

في بعض الأوقات تحتاج بعض المنشآت إلى أشخاص للقيام بمهام محددة وغير دائمة، مثل استشارات وخطط التطوير وغيرها من المهام التي ربما لا تحتمل بعض المنشآت توظيف أشخاصاً دائمين للقيام بها، كما أن الاستفادة من وجهات النظر خارج المنشأة قد تفيد بشكل أكبر بكثير من وجهات نظر الأشخاص المقتربين بشدة من العمليات اليومية، فقد يصعب عليهم رؤية بعض النقاط التي ربما تحتاج إلى خبير غير مرتبط بالمنشأة لرؤية الأمور بشكل أوضح.

التعامل مع القوى العاملة المؤقتة يكون بشكل أسرع في عملية التوظيف من توظيف الموظفين بشكل دائم، مما يسمح بحل المشكلات التي تواجه المنشآت بشكل أسرع، كما لا يكون هناك حاجة للمنشأة في تدريب الموظفين لأنه غالباً ما يكون العاملين المؤقتين لديهم خبرة كافية ودرجة عالية من التخصص في المجال الذي يعملون فيه.

هذه بعض المميزات للعمل مع القوى العاملة المؤقتة، لكن بالطبع هناك تحديات تواجه المنشآت في تنفيذ هذه الطريقة من العمل ويمكن التغلب عليها بالممارسات الصحيحة للعمل مع القوى العاملة المؤقتة، سأتحدث عنها في مقال قادم بمشيئة الله تعالى.

كان ولا يزال النقاش حول التوظيف بناءً على المهارات وليس الشهادات الجامعية مثيراً للعديد من التساؤلات والجدل نحو كيفية رؤية مستقبل العمل في ظل هذا التوجه، وكنا قد تابعنا منذ عدة سنوات اتجاه عدة شركات كبرى مثل Google، Apple، IBM، وغيرها نحو عدم الاحتياج إلى الدرجة الجامعية في بعض وظائفها، ومنذ ذلك الحين كثر الحديث حول أهمية تحسين وتطوير المهارات التي يحتاجها سوق العمل في المستقبل – وكنت قد تحدثت عن تلك المهارات في عدة مقالات وتدوينات سابقة – إلا أن قرار الرئيس الأمريكي منذ يومين بتوجه الحكومة الفيدرالية الأمريكية إلى تعديل ممارسات التوظيف لإعطاء مهارات المتقدمين أولوية عن الشهادة الجامعية يعتبر نقلة هامة في التحول إلى هذا التوجه عالمياً في المستقبل.

الاعتماد على الممارسات التقليدية العتيقة في عملية التوظيف يؤدي بالعديد من المنشآت إلى اتخاذ قرارات توظيف سيئة، لكن الاعتماد على التوظيف القائم على المهارات يؤدي إلى نتائج أفضل بكثير، حيث يمكّن القائمين على عملية التوظيف من تحديد المهارات المطلوبة للقيام بوظيفة ما بشكل مثالي، ثم يتم البحث عن المرشحين المناسبين الذين يمتلكون هذه المهارات وفحصهم واختبار مهاراتهم للتأكد من مناسبتهم للوظيفة، مما يوفر المال والجهد وبالطبع يؤدي إلى نتائج أفضل على مستوى المنشأة ككل.

ومن وجهة نظري أن الاستمرار في الاعتماد فقط على الشهادات الجامعية في عملية التوظيف يضر جميع أطراف العمل، فمن جهة المواهب التي لديها مجموعة من المهارات ولا تملك شهادة جامعية متعلقة بالوظيفة تستحق التوظيف في وظائف جيدة والقيام بأدوار مهمة، ومن جهة أخرى المنشآت تخسر كوادر قد تساعدها على تحقيق أهدافها بشكل أفضل والنمو بشكل أسرع، لذا الحل في أن تعمل أقسام الموارد البشرية في المنشآت إلى تكيف ممارسات التوظيف الخاصة بها والنظر إلى المهارات كعامل أساسي في تقييم المرشحين وليس الاعتماد فقط على الشهادات الجامعية.

إضافة إلى ما سبق مع تفشي فايروس كورونا وتأثيره على الوضع الاقتصادي العالمي وزيادة نسبة البطالة في عدد من القطاعات الرئيسية حول العالم، يتطلب من الكثيرين اكتساب مهارات جديدة تمكنهم من القيام بأدوار مختلفة وأكثر ضرورة تساعدهم في الحصول على وظائف جديدة تتماشى مع الوضع الجديد، وهذا يؤدي بنا إلى الحديث عن نقطة مهمة وهي عملية التعليم لاكتساب المهارات، فهذا الاتجاه لا يعني أبداً الاستغناء عن التعليم الجامعي وتحصيل الشهادات العلمية، إنما ينبغي التركيز على أن يكون التعليم مسانداً لاكتساب المهارات التي يحتاجها العمل، فالمتوقع أن يحدث تغييراً كبيراً في عملية التعليم جنباً إلى جنب مع التغيير في عملية التوظيف، حيث سيتم الاتجاه أكثر في بعض الوظائف والمهن إلى التعليم الصناعي والتعليم والتدريب المهني والشهادات المصغرة، وظهور نماذج جديدة في عملية التعليم.

أخيراً أود الإشارة إلى أنه مع التطور الهائل الذي يشهده سوق العمل يومياً تتسع فجوة المهارات المطلوبة لمواكبة هذا التطور وتزداد الوظائف المستحدثة، ومع صعوبة الاعتماد على أنظمة الموارد البشرية التقليدية لسد هذه الفجوة، أتوقع ظهور العديد من الأدوات التقنية التي تساعد المنشآت في البحث عن المواهب أصحاب المهارات والتأكد من مطابقتها لاحتياج المنشآت لتسهيل عملية التوظيف القائم على المهارات.

يقول علماء التربية أن أهم وأخطر المناهج تأثيرًا على الآخرين هو «المنهج الخفي»، وسمي بالخفي لأنه غير مكتوب ولا مقروء، ولا يلقن عبر الدروس والمحاضرات كبقية المناهج التقليدية المعروفة، ويمكن تسميته بالمنهج السلوكي، حيت يرتكز صلب هذا المنهج على التعليم عبر السلوك والقدوة والتطبيق العملي من الفرد أمام وحدة المجتمع التي يستهدفها ويعيش بينها، فإذا كنت تراجع نفسك مرة قبل أن تلفظ بالكلمة، فعليك أن تراجعها ألف مرة قبل أن تقوم بفعلك وسلوكك.

فسلوكك في الأسرة أمام أولادك وأهلك هو «المنهج الخفي» شديد التأثير والفعالية على تربيتهم ونشأتهم القيمية والسلوكية في المجتمع، سلوكك هو القدوة لرعيتك الصغيرة التي أنت مسؤول عنها أمام ربك وضميرك، إذا كنت مقيمًا للصلاة، وصادقًا في التزامك بشرع دينك وتعاليمه الخاصة بالوطن والجار والشارع وذوي القربى وغير ذلك من واجبات المسلم، وإذا كنت كريم الأخلاق عف اللسان واليد، فسوف ينشأ أولادك على كل ذلك دون أن تبذل أية مشقة أو تعب، أما إذا كنت ممن يلقون على أولادهم الدروس والمواعظ الدينية والقيمية ليل نهار، ولا تفعل أمامهم بما تأمر به، وإذا كنت تدخن بشراهة وفي نفس الوقت تنهاهم دائمًا عن التدخين، فلا طائل من مواعظك ولا رجاء في نواهيك، حيث يقع سلوكك هذا ضمن «المنهج الخفي» السلبي، الذي يربي الأطفال على النفاق، والتعامل مع المجتمع بوجهين متناقضين، والانفصام الشخصي الناجم عن التضاد بين القول والعمل، وهنا يكبر الطفل حاملاً نفس سلوك والده الذي أصبح بالنسبة له قدوة «سيئة»، ويتحقق قول الشاعر:

ينطبق نفس الأمر على سلوكك في العمل مع رؤسائك ومرؤوسيك، المواظبة على مواعيد العمل، مع إتقانه وإجادته، والحرص على الإبداع في كل مفرداته وتفاصيله، إضافة إلى تقدير قيمة الوقت وعدم إهداره وتضييعه دون جدوى أو فائدة، كن حريصًا على نقل الخبرات المتراكمة لديك، والاتجاهات وكل القيم التعاونية الفاعلة، إلى الموظفين والعمال بالمؤسسة، من أجل تنمية الإحساس بالمسؤولية الجماعية بدلاً من الفردية، واعتبار العمل التعاوني قيمة اجتماعية مضافة، وأن الإبداع الجماعي أكثر ثراء وأوسع أفقًا من الإبداع الفردي.

من هنا لا تنظر إلى القمة على أنها مدببة، لا يقف عليها إلا أنت ولا تسع غيرك، كن ممن يعتبرونها مسطحة واسعة؛ فالنجاح يسع الجميع إلى جوارك، فالله سبحانه وتعالى «واسع» الرزق والعطاء، يده مع الجماعة، وعونه لمن يعين إخوانه على الخير، ويدفعهم إلى سبل التميز والترقي من خلال استخدام أساليب العمل الجماعي والمواجهة البناءة، في التفكير وحل المشكلات وترتيب الأولويات بين أعضاء الفريق أو الإدارة أو حتى المجموعة سواء كانت كبيرة أو صغيرة.

ولو رجعنا إلى سيرة القادة والمصلحين والمميزين في أعمالهم لوجدناهم أحرص الناس على تطوير قدرات وكفاءة من يعملون معهم أكثر من حرصهم على تطوير أنفسهم، لإيمانهم القوي بأهمية وحتمية تنمية رأس المال البشري؛ فالإنسان هو القاطرة العملاقة للتنمية الشاملة في الوطن، لذا كن أنت المبادر ولا تبخل على موظفيك وعمالك بالاستشارة، ارض لهم ما ترضاه لنفسك، أحبب لهم ما تحبه لأولادك، لا تقف في سبيل ارتقائهم، حفزهم بكل المحفزات الممكنة من أجل تميزهم ونجاحهم، لا تحرمهم من الفرص التي تراود أحلامهم، ولا من الآمال التي تسكن قلوبهم وتداعب خيالهم؛ فهم العمود الفقري، والعصب المركزي لبناء الوطن وتقدمه وازدهاره، وهم جنوده في حماية أمنه والدفاع عن استقراره.

وكما يقول «جاك ويلش» قبل أن تصبح قائدًا، عليك النجاح في كل شيء يعمل على إنماء ذاتك، وعندما تصبح قائدًا، عليك النجاح في كل شيء لتنمي شخصية الآخرين.

الفرق بين ضبط النفس Self-control والانضباط الذاتي self-discipline