سؤال وجواب: إدارة المديرين الجدد
س: لقد قمت للتو بترقية مشرف ممتاز إلى مدير. إنه الآن يدير ما كان أقرانه. لقد أصبح شخصًا مختلفًا تمامًا. ما الذي فاتني وهل يمكنك أن تعطيني بعض الأفكار لماذا حدث هذا؟ ماذا يمكنني أن أفعل لتغيير هذا؟ لا أريد أن أطرده.
– سيندي ، ريتيل
ج: لقد تعلمت من خلال رحلاتي أن هناك خمسة أخطاء شائعة يرتكبها الأفراد عند ترقيتهم لقيادة أقرانهم.
1. التصرف بشكل مختلف لتأكيد السلطة
يحب الكثيرون عادةً ترك انطباع سريع بأن الأشياء ليست كما كانت من قبل لأنهم الآن في موقع المسؤولية ولم يعودوا نظيرًا. لهذا السبب ، بدأوا يتصرفون بشكل مختلف – الخطأ الأول.
عندما يحدث هذا ، يظهر المدير الجديد على أنه استبدادي وربما ثقيل. يشعرون أنهم بحاجة إلى فصل أنفسهم بسرعة عن أقرانهم. حتى أنهم قد يصرون على اتباع الإجراءات والسلوكيات التي ربما لم تبدو مهمة لهم في الماضي. هذا يترك انطباعًا سيئًا للفريق ويفقدون الاحترام.
2. محاولة إيجاد علاقة صداقة مع الموظفين
في بعض الأحيان ، قد يفتقر المدير الجديد إلى المهارات القيادية “للقيادة” وبالتالي يفتقر إلى القدرة على إشراك فريق قوي. يريد المدير أن يكون “صديقًا” للموظفين. هذا بنفس السوء الذي وصفه المدير السابق أعلاه. يتم اكتساب الاحترام من خلال التوجيه والتدريب ومن قبل المدير الذي يطبق المعايير المتوقعة بشكل صحيح. هذا شيء لا يستطيع “الصديق” فعله.
يحتاج المدير الجديد إلى الاقتراب من فريقه كما لو كان يقود فريقًا جديدًا وليس أقرانه. يحتاج المدير الجديد إلى العمل مع نقاط قوة الفريق ونقاط الضعف المعروفة (ونقاط الضعف المكتسبة) لأن عضو الفريق المدرب يصنع فريقًا أقوى. يحتاج المدير إلى “الرغبة” في أن يكون أعضاء الفريق مستعدين للترقيات أيضًا.
3. عدم تحديد التوقعات في وقت مبكر
يجب أن يعقد المدير الجديد دائمًا اجتماع التوقعات في البداية. يساعد هذا الفريق على إدراك توقعات المدير وسيكتسب أعضاء الفريق الثقة في المدير الجديد ويضعون التوقعات لأنفسهم.
سيجمع هذا الاجتماع الفريق معًا وسيتم وضع التوقعات في حالة الحاجة إلى اتخاذ إجراء تصحيحي.
4. تجاهل المعلومات الجديدة حول “اختلافات” الفريق
قد لا يكون المديرون الجدد مستعدين لرؤية الصعوبات داخل الفريق. كنظيرًا ، رأى المدير التفاعلات بشكل مختلف كثيرًا. ربما بدا الفريق دائمًا إيجابيًا للغاية ، مما يعني أن المدير الجديد لم يكن ليرى مدى اختلافهم مقارنة بأعضاء الفريق الذين لم يتم اختيارهم. بعد الترقية – تُرى أشياء جديدة ، ستظهر السلوكيات التي تمت ملاحظتها الآن مختلفة وما يبدو أنه فريق متماسك الآن قد لا يكون متماسكًا كما كان يُعتقد سابقًا.
عندما يحدث هذا ، يميل المديرون الجدد إلى عدم فهم أسلافهم. يرى المدير الفريق على أنه نظير – وليس مديرًا لهم. ينتج عن هذا عدم قيادة المدير الجديد ولكن “حازمًا” كما لو كان نظيرًا. عندما يحدث هذا ، يشعر الفريق أن المدير الجديد ليس عقلانيًا ، بل إنه يستهدف أشخاصًا منفردًا – ينتقيهم.
5. عدم أخذ المسؤولية
غالبًا ما يكون القادة الذين تمت ترقيتهم حديثًا غير مستعدين لتولي المسؤولية. هذا يعني أنهم لم يأخذوا الوقت الكافي للتفكير فيما هم على وشك الشروع فيه وليس لديهم “خطة عمل”. “خطة العمل” هي خارطة طريق للحفاظ على التركيز واكتساب ثقة الموظفين وتوجيه الفريق إلى رؤيتك.
كتب أحد المؤلفين ذات مرة ، “أن تكون قائداً أمر صعب بما فيه الكفاية. يمكن أن يكون الحصول على ترقية بين زملائك هو أصعب منصب يجب أن تتواجد فيه. إذا كنت تخطط ، واستمع ، وأدركت أن القيادة تدور حول تعزيز نجاحات فريقك ، فسوف تتغلب على 90٪ الذين يفشلون في قيادة أقرانهم “.
لقد تمت ترقيتي من بين زملائي – أنا من بين 10٪ – ويمكن أن تكون أنت ومديرك الجديد أيضًا ؛ إذا كنت تتذكر الأخطاء الخمسة الأكثر شيوعًا التي يرتكبها المدير الجديد عند ترقيته من الداخل. لكي تنجح في هذه الترقية ، اعترف بصدق بنقاط قوتهم وضعفهم ثم اقض الوقت في التدريب أو تأمين مدرب محترف حتى يصبح مديرك الجديد قائدًا وليس مشرفًا.