الوسم: البشرية

من هو مدير الموارد البشريّة؟

يمكن تعريف مدير الموارد البشريّة Human Resources Manager بأنَّه الشخص الذي يشرف على إدارة الموارد البشريّة للشركة، كما يقوم بالتعامل بشكل مباشر مع احتياجات وقضايا الموظفين، وتعد وظيفة مدير الموارد البشريّة مهمة لإنجاح واستمرار عمل المنظّمات أو الشركات، وذلك لأنَّ القوى العاملة تعدّ أهم الأصول في الشركات فهي تضمن نجاح الأعمال، وتجدر الإشارة إلى أنَّ جانبًا من الوصف الوظيفيّ لمدير الموارد البشريّة قد يحتوي على مهام لتعزيز قيم الشركة وتشكيل ثقافة إيجابية لها.

ما هي مهام مدير الموارد البشريّة؟

هنالك العديد من المهام الأساسيّة والثانويّة التي يتم تضمينها في لائحة الوصف الوظيفيّ الخاص بمديري الموارد البشريّة، وفي التالي ذكرٌ لأهم هذه المهام:^[٣]

• تخطيط إنجازات القوى العاملة؛ لتعظيم الأداء ورفع مستواه.
• الربط بين إدارة المنظمة وموظفيها.
• التخطيط والإشراف على برامج المكافآت الخاص بالموظفين.
• العمل على بناء ثقافة شركة قوية والحفاظ عليها.
• التنسيق والإشراف على عمل موظفي قسم الموارد البشريّة.
• الإشراف على عمليات التدريب والتوظيف والتعيين والمقابلات.
• التعامل مع قضايا الموظفين واتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبة بحق مسببي المشاكل.
• تقديم المشورة لإدارة الشركة بشأن قضايا الموارد البشريّة.

ما هي صفات مدير الموارد البشريّة؟

لن يكون مدير الموارد البشريّة قادرًا على اختيار الموظفين، وتنمية قدراتهم، ومتابعة تدريباتهم، وتطوير أدائهم؛ إن لم يكن على علم جيّد بالصفات والمؤهلات الواجب توافرها به قبل ذلك، فعلى المدير الناجح أن يتحلّى ببعض الصفات التي تؤهله للقيام بأعماله، وفي الآتي ذكرٌ لأهم المؤهلات التي يجب أن تتوفر في مدير الموارد البشريّة:

 

امتلاك خبرة ومعرفة في مجال الموارد البشريّة

يجب على مدير الموارد البشريّة أن يمتلك أساسًا علميًّا ثابتًا في ما يتعلّق بوظائف الموارد البشريّة، بالإضافة إلى الحصول على شهادة البكالوريوس كحد أدنى ودرجة الماجستير في مجال الموارد البشريّة، وعليه إظهار الاستعداد للبقاء على اطّلاع كامل ودائم في التحديثات أو التغييرات، ومن خلال هذه الخبرة سيتمكن المدير من التعامل مع الأحداث اليومية التي قد تواجهه.

امتلاك مهارات التقديم والعرض

امتلاك المدير القدرة على جذب الانتباه والحفاظ على المشاركة الفعّالة وإيصال الرسالة بطريقة واضحة وإيجابية هي إحدى أهم الصفات التي يحتاجها المدير بصورة عامة في تعامله مع العديد من الجهات، وتعد مهارات التقديم والعرض مهمة لمدير الموارد البشريّة حيث يقوم بإجراء الدورات التدريبية وتقديم مجموعة متنوعة من المعلومات للأفراد في جميع المستويات.

امتلاك قيم أخلاقيّة عالية

على مدير الموارد البشرية أن يكون قادرًا على كسب ثقة الموظفين والمديرين، وأن يحاول التقرّب منهم بشكل أخلاقيّ، وأن يسمع مشكلاتهم، وأن يحاول البقاء معهم على اطّلاع دائم بالأحداث التي يواجهونها، بالإضافة إلى كتم أسرارهم والصدق في التعامل معهم، فقد يمثل قسم الموارد البشريّة الوعي في المنظمات والذي يعد مسؤولًا عن إدارة العلاقات داخلها بصورة صحيحة.

القدرة على تعدد المهام

على مدير الموارد البشريّة أن يكون قادرًا على تحمّل الضغط في تعدد المهام، فعليه إجابة استفسارات الموظفين وقضاياهم المختلفة، وإعداد استراتيجيات التوظيف للشواغر الموجودة، وإعداد الكشوفات للإدارة العليا والتقارير، والتوسط في حلّ النزاعات، وغيرها العديد من المهام التي تتطلب منه القدرة على الاستجابة بصورة سريعة وفعّالة.

القدرة على التعامل مع الحالات المضللة

قد يصادف مدير الموارد البشريّة مواقف أو حالات مضللة يصعب عليه فيها اتخاذ القرار الصائب، وبناءً عليه فإنَّ أحد أهم الصفات الواجب توافرها في مدير الموارد البشريّة هي إمكانية التحكيم وإعطاء القرارات العقلانية بمشورة المحامين إن لزم الأمر دون الانصياع إلى المشاعر.

 

تعّرف إدارة الموارد البشريّة Human Resources Management بأنَّها وظيفة داخل المنظمة ترتكز بشكل أساسيّ على توظيف وإدارة وتوفير الإرشادات للقوى العاملة، حيث تعتبر إدارة الموارد البشريّة أيضًا نهجًا لإدارة الأفراد وتثقيف العمّال واعتبارهم كأصل من أصول الشركة التي تعود عليه في نهاية المطاف بالأرباح المشتركة، مما يجعلها مرتبطة بتمكين هؤلاء الموظفين وتحسين جودة ما يقومون بإنتاجه بصورة عامة بالإضافة إلى القدرة على خلق بيئة عمل فعّالة تساهم في تحقيق أهداف الشركات والأفراد في نفس الوقت، هذا وقد ظهر مفهوم إدارة الموارد البشريّة لأول مرة في بدايات القرن العشرين، وكان يستخدم لوصف الأشخاص الذين يعملون في المنظمة بشكل إجمالي دون التمييز في التسمية.[١]

ما هي أسباب ظهور إدارة الموارد البشريّة؟

هناك العديد من الأسباب التي أدّت إلى ظهور إدارة الموارد البشريّة كمفهوم إداريّ وقسم خاص في المنظمات، ويمكن تقسيمها إلى الجوانب التالية:[٢]

الجوانب السياسية

وهي الجوانب التي تمثل كيف وإلى أي مدى تشكل الحكومات عاملًا في ظهور إدارة الموارد البشريّة، وتتمثل في ما يأتي:

السياسة الضريبية.
قانون العمل.
القانون البيئي داخل المنظمات.
التعريفات والقيود التجارية.

الجوانب الاقتصادية

وهي الجوانب التي تمثل التغيّرات في الاقتصاد المقرونة في الحاجة لابتكار إدارة الموارد البشريّة، وفي ما يأتي ذكرٌ لأهمها:

العولمة.
ظهور السياسات النقديّة.
التوسّع الكبير في سوق الأسهم.
توسّع التجارة وصناعة البضائع.
ظهور التضخم الملحوظ في بعض الدول النامية.
نمو البطالة في الدول المتقدّمة.

وهناك العديد من الأسباب الأخرى، كالحاجة للتوسع في المصانع والمنظمات، أو نقل التصنيع للدول الأخرى وزيادة مستويات التعليم في الدول والتغيّر في هيكل العائلات لبعض الدول، حيث أصبح عدد الأبناء أكثر مما يستدعي ضرورة العمل وبالتالي زيادة أعداد الموظفين وزيادة الحاجة لإدارة هذه الأعداد الكبيرة من الموظفين داخل الشركة الواحدة.

أهمية إدارة الموارد البشريّة

كغيرها من الإدارات هناك أهمية واضحة لإدارة الموارد البشريّة يمكن تلخيصها بما يأتي:[٣]

إدارة الاستراتيجيات

من الأدوار المهمة لإدارة الموارد البشريّة هو إدارة الاستراتيجيات وذلك لضمان وصول المنظمات إلى أهداف عملها، بالإضافة إلى المساهمة في صنع القرارات والمساعدة في اتخاذ القرارات الصائبة خلال مراحل العمل، والتي تشمل تقييم الموظفين الحاليين والتنبؤ بالأداء المستقبلي بناءً على متطلبات العمل وتقديم النصائح والإرشادات.

تحليل الأرباح

يتم تدريب موظفي الموارد البشريّة على سياسات تساعدهم في تقليل التكاليف سواء في قسم الموارد البشريّة أو في المنظمة بشكلٍ عام، ويتم ذلك من خلال الاحتفاظ بالموظفين والقوى العاملة الحاليّة والاستثمار بهم للمستقبل، وإجراء المفاوضات الفعّالة مع الموظفين المحتملين لتحقيق المصالح المشتركة بصورة مرضية.

التدريب والتطوير

من المهام الرئيسة لإدارة الموارد البشريّة تدريب وإعداد وتطوير أداء الموظفين، والذي بشكلٍ آخر يساهم في خلق وتعزيز العلاقات بين صاحب العمل والموظفين، مما يؤدّي بدوره إلى تحسين بيئة العمل وزيادة رضا الموظفين وهذا ما سيعمل على زيادة وتطوير نوعية إنتاجهم.

خلق التفاعل بين الموظفين

إنَّ قسم الموارد البشريّة مسؤول عن إجراء الأنشطة، الفعاليات، والاحتفالات في المنظمات وذلك يؤدّي إلى زيادة إمكانية بناء الفرق وتعزيز العلاقات بين الموظفين، ممّا يغرس شعور الثقة لديهم وينمّي مبادئ الاحترام المتبادل بينهم.

إدارة النزاعات

إنَّ إدارة الموارد البشريّة هي القسم المؤول عند حدوث أي مشكلة أو خلاف بين الموظفين، حيث يتوجب على موظفي الموارد البشريّة ضمان حل المشكلات والنزاعات بشكل فعّال، والتعامل مع المواقف بشكل غير متحيّز ومحاولة تشجيع التواصل الفعّال بين الموظفين وعدم السماح للحكم الشخصي بالتأثير على علاقاتهم.

ما المقصود بمحاسبة الموارد البشريّة؟

عادةً ما يتم تعريف مصطلح محاسبة الموارد البشريّة Human Resources Accounting بأنَّه نظام معلومات يقوم على أساس إعلام الإدارة بالتغيرات التي تحدث مع مرور الوقت على الموارد البشريّة للشركة، ويتضمن هذا النوع من المحاسبة تحديد وقياس البيانات وحساب النفقات المتعلّقة بالموارد البشريّة كأصول، كما أنَّها تهتم بحساب التكاليف التي تتكبدها المنظمات لتوظيف واختيار وتدريب هذه الأصول، بالإضافة إلى قياس القيمة الاقتصادية للأفراد بالنسبة للمنظمة، لذلك تعتبر محاسبة الموارد البشريّة واحدة من أهم وأحدث المفاهيم المعتمدة من قبل عدد قليل من الشركات، حيث تمَّ ابتكار هذا المفهوم بعد إدراك مدى أهمية الموارد البشريّة وأهمية تنمية هذه الموارد لاتخاذ الإجراءات اللازمة في تقييم ورفع الأداء لديهم، الأمر الذي يدفع بكل ذلك إلى تحقيق أهداف المنظمات وتعزيز كفاءة إنتاجها.

ما هي أسباب ظهور محاسبة الموارد البشريّة؟

إنَّ الهدف من إنشاء مفهوم محاسبة الموارد البشريّة ليس فقط للاعتراف بقيمة جميع الموارد التي تستخدمها المنظمة، وإنما يشمل أيضًا إدارة هذه الموارد التي ستعزز في نهاية المطاف كمية ونوعية السلع والمنتجات التي تقدمها وبالتالي زيادة فرصة تحقيق الأهداف بالصورة المطلوبة، ويمكن تلخيص أهداف وأسباب ظهور محاسبة الموارد البشريّة في ما يأتي:

• توفير معلومات عن قيمة التكلفة التي تحتسب لاتخاذ القرارات الإداريّة المناسبة والفعّالة بشأن الحصول على الموارد البشريّة وتخصيصها وتطويرها من أجل الأهداف التنظيميّة.
• رصد استخدام الموارد البشريّة بصورة فعّالة من قبل الإدارة.
• الحصول على تحليل للأصول البشريّة، أي ما إذا كانت هذه الأصول محفوظة أو مستنفذة أو مقدّرة.
• المساعدة في تطوير مبادئ الإدارة، واتخاذ القرارات المناسبة للمستقبل من خلال تصنيف النتائج الماليّة لمختلف الممارسات.
• تسهيل عملية تقييم الموارد البشريّة وتسجيل هذا التقييم في دفاتر الحسابات والإفصاح عن المعلومات في البيان الماليّ.
• مساعدة المنظمة في اتخاذ القرارات في كل من مجال التوظيف المباشر من خلال الترقية، النقل مقابل الاحتفاظ بالموظف، التأثير على ضوابط الميزانية للعلاقات البشريّة والسلوك التنظيميّ، وغيرها العديد من المجالات المشابهة.
• تزويد المنظمة بمعلومات عن تخطيط القوى العاملة والطرق المثلى للاستفادة من طاقاتهم بكفاءة وفعالية.
• تسهيل عملية ابتكار سياسات شؤون الموظفين ونص القوانين.
• تحديد السبل الفضلى لزيادة وتحفيز ولاء العاملين لدى المنظمة.

فوائد استخدام محاسبة الموارد البشريّة

هناك العديد من فوائد استخدام محاسبة الموارد البشريّة، ومنها ما يأتي ذكره:

• المساعدة في اتخاذ القرارات.
• المساعدة في تحديد نقاط القوة والضعف للقوى العاملة.
• قياس فعالية سياسات الموارد البشريّة.
• وقاية العائد على الاستثمار.
• مساعدة المستثمرين في الحكم على الشركة.
• توفير أساس لتخطيط الأصول الماديّة مقابل الأصول البشريّة.
• تعديل الخطط المقترحة في الشركة في ما يتعلق بالتوسّع والنمو والتغيّرات في حال لم تكن مناسبة.
• تمكين المنظمة من تلافي عدم اليقين والتغيير، وذلك من خلال اختيار الشخص المناسب في المكان المناسب.
• المساعدة في التأكيد على عدم هدر الموارد البشريّة لمقدّرات الشركة وأنَّها قادرة على درّ عائدات عالية للمنظمة.

ما المقصود بإدارة الموارد البشريّة؟

يشير مفهوم إدارة الموارد البشريّة Human Resources Management إلى الأنظمة الرسمية المصممة لإدارة الأفراد داخل المنظمات، ويمكن شرح مفهوم إدارة الموارد البشريّة بصورة أخرى على أنَّها العمليات المسؤولة عن تعيين الموظفين واختيارهم ونقل التدريب والخبرات وتوفير التوجيه المناسب لهم وتطوير أدائهم بشكل مستمر وتقييمه والقيام بتحديد التعويضات الملائمة وتقديم المزايا والتحفيزات بناءً على كفاءة العمل، وزيادة إمكانية تعزيز القدرة على تحفيز الموظفين وبناء العلاقات الجيّدة مع نقاباتهم المهنية، وضمان سلامتهم وتقديم الرعاية الصحية والامتثال لقوانين العمل وتطبيقها في البيئة الداخلية للشركات أو المنظمات، حيث يمكن اعتبار الهدف الأساسيّ من تواجد أو خلق هذا المفهوم هو زيادة إنتاجيّة المنظمات إلى الحد الأقصى من خلال تحسين فعاليّة موظفيها.

ما هي شروط التوظيف في إدارة الموارد البشريّة؟

هناك العديد من المؤهلات والشروط اللازمة لتوظيف الأفراد في الموارد البشريّة، منها شروط تعليمية وأخرى اجتماعية يجب الالتزام بها لتحقيق الأهداف التي تسعى لها المنظمات بصورة فعّالة وبوسائل تمتاز بالكفاءة، ويمكن تلخيص المؤهلات والشروط المطلوبة في ما يأتي:^[٣]

• الحصول على درجة البكالوريوس في تخصص إدارة الأعمال أو الموارد البشريّة من كلية أو جامعة معتمدة لمدة أربع سنوات، وعادةً ما يتم قبول الأفراد الذين يحملون خبرات بنفس عدد السنوات كبديل عن ذلك.
• امتلاك خبرة قد تزيد عن خمس سنوات في إدارة الموارد البشريّة.
• امتلاك خبرة قد تزيد عن ثلاث سنوات في العلاقات العامة وعلاقات الموظفين.
• الحصول على شهادات دولية معتمدة في الموارد البشرية كشهادات PHR و SPHR.
• امتلاك مهارات شخصية فعّالة، للتمكن من التفاعل مع الجميع بنجاح.
• امتلاك معرفة جيّدة في أجهزة الحاسوب وأنظمة المعلومات ونظم معلومات الموارد البشريّة HRIS.
• الإدراك التام لمفاهيم قوانين العمل وامتلاك القدرة على تطبيقها بالطرق المناسبة بين الموظفين.
• إمكانية التواصل الفعّال المنطوق والمكتوب.
• إمكانية التعامل مع أشخاص متنوعين من مختلف المستويات التعليمية والدينية.
• امتلاك مهارات حلّ النزاع.
• فهم الإحصاء والتمويل.
• القدرة على تحديد الأهداف وتحقيقها كعضو في فريق متكامل.
• امتلاك مستوى عالٍ من النزاهة والسريّة والإنصاف.

أهميّة إدارة الموارد البشريّة

يتمثل دور إدارة الموارد البشريّة في إدارة الأشخاص داخل مكان العمل لتحقيق مهمة المنظمة وتعزيز الثقافة في بيئتها، وفي حال القيام بذلك في الشكل المناسب فإنَّه يمكن لمديري الموارد البشريّة المساعدة في تعيين مهنيين جدد لديهم المهارات اللازمة لتعزيز أهداف الشركات، بالإضافة لتعزيز وتطوير دور الموظفين الحاليين لتحقيق الأهداف المشتركة، وفي بعض الأحيان يتم اعتبار قسم إدارة الموارد البشريّة جزءًا مهمًا من بيئة العمل للحفاظ على كفاءة الإنتاج وتحسين الجودة وإمكانية القدرة على العمل، حيث إنَّ الموظفين الجيدين يمثلون شركات أو منظمات جيّدة، وهذا ما يعكس أهمية هذه الأقسام في بيئات العمل، وتعد إحدى الميّزات التي تختصّ بها إدارة الموارد البشرية القدرة على دراسة السوق وتزويد الأقسام المعنيّة بالمعلومات اللازمة عن المنافسين من خلال مراقبة حالة السوق، ويتم ذلك من خلال الحفاظ على الموظفين الحاليين واستقطاب المؤهلين الجيدين وضمان التأكد من عدالة التعويضات والمزايا الممنوحة لهم.^[٤]

ما هي برامج إدارة الموارد البشرية؟

تمثل برامج إدارة الموارد البشرية مجموعة البرمجيات اللازمة للتحكم بسير عمل الموارد البشرية في الشركة بجميع أقسامها، وباقي الأعمال ذات الصلة طوال وجود الموظف ضمن الشركة. بدأت برامج إدارة الموارد البشرية بنظم تناولت مسؤوليات التوظيف وجذب الكفاءات، وتمكين موظفي الموارد البشرية من العمل بخطة استراتيجية.

ازداد دور برامج الموارد البشرية في إدارة قوى عاملة بطريقة حديثة، إضافةً إلى تحليل أصول الشركة بما يتناسب مع تحديد وتعيين الاحتياجات من الموارد البشرية في إدارة تلك الأصول وتطويرها، والمصممة بشكل يحسّن تجرِبة الموظفين، إضافةً إلى توظيف قدرات المساعدة الافتراضية والذكاء الاصطناعي في أداء هذه التطبيقات، وتمكين المستخدمين من التعاون ومشاركة المعلومات بين فرق العمل.

كيف تعمل برامج إدارة الموارد البشرية؟

تعمل برامج إدارة الموارد البشرية بشكل يسهّل من إدارة موارد الشركة، وتحقيق الفائدة القصوى من تلك الموارد، بالاستثمار الجيد لعملها في تطوير أعمال الشركة للوصول لأهدافها. يحدث ذلك من خلال:

1. ربط البرامج بنظم تحديد الهوية

يمكن أن تُربَط برامج إدارة الموارد البشرية بنظم تحديد الهُوية، كالبصمة الإلكترونية ونظام بطاقات الدخول، وهو ما يتيح تتبع أعمال الموظفين، وخصوصًا فيما يرتبط بالدوام الوظيفي وساعات الخروج والدخول لأداء المهام.

2. تخطيط أسلوب العمل

تساعد برامج إدارة الموارد البشرية -من خلال إعداداتها- على تخطيط أسلوب العمل الواجب اتباعه ضمن الشركة، وفق رؤى الإدارة العليا. غالبًا ما تكون الخيارات التي تتيحها برامج إدارة الموارد البشرية مرتبطة بطبيعة عمل كل قسم، فقد تكون نظام دوام موحّد كالأقسام الإدارية، أو نظام مناوبات كأقسام الإنتاج وخدمة الزبائن.

3. وضع سياسات العمل

تسعى معظم الشركات المنتجة لبرامج إدارة الموارد البشرية إلى تزويد برامجها بالقدرة الكافية على وضع سياسات عمل مرنة، قابلة للتكيف مع احتياجات العملاء، كسياسات التغيب الوظيفي وسياسات ساعات العمل الإضافي، ونهاية الخدمة وغيرها.

4. بطاقة تعريف وظيفية

من الضروري أن تمتلك برامج إدارة الموارد البشرية بطاقات تعريف وظيفية، تميز كل موظف من خلال إنشاء رقم وظيفي مميز للموظف بشكلٍ آلي، إضافةً إلى جميع البيانات الخاصة بالموظف، كالراتب والضرائب وتاريخ التعيين وغيرها.

5. تقييم الأداء

تقيم برامج إدارة الموارد البشرية أداء الموظفين، إذ تشكّل هذه البرامج النواة الأساسية لوضع سياسات التقييم وشروطها، وتحديد عوامل قياس الأداء، ونظام المكافآت والعقوبات المرتبط بتقييم الأداء.

ما أهمية برامج إدارة الموارد البشرية؟

تظهر أهمية برامج إدارة الموارد البشرية من قدرتها على تنظيم القوى البشرية العاملة في الشركة، بما يحقق أقصى استفادة تمكّن من زيادة الأرباح وتوفير في النفقات، من خلال تقليص هدر الموظفين لموارد الشركة إلى الحدود الدنيا.

1. إدارة الموظفين بفعالية

تخزّن برامج إدارة الموارد البشرية معلومات الموظفين كافة، بما فيها المعلومات الشخصية، وتاريخ التعيين والراتب، وسياسة التأمين المطبقة على الموظف، ومؤشرات الأداء KPIs، وهو ما يسهّل عملية إدارة شؤون الموظفين بفعالية، ومن مكان واحد.

2. أتمتة المهام المكرّرة

تساعد برامج إدارة الموارد البشرية في أتمتة المهام التي يؤديها موظفو قسم الموارد البشرية بشكلٍ روتيني ومستمر، كإعداد كشوف الرواتب والتعويضات الشهرية وتقارير النفقات، وهو ما يساعد في تخصيص وقت أكبر للتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية في الشركة.

3. إعداد التقارير وإجراء التحليلات

تمكّن برامج إدارة الموارد البشرية من إعداد تقارير آلية، استنادًا إلى معلومات الموظفين المدخلة إلى قواعد بيانات تلك البرامج، كتقارير الأداء الشهري والسنوي وتقارير الإجازات. كما يمكن إجراء التحليلات اللازمة لعمل الشركة من خلال تلك البيانات، بشكلٍ يتيح قياس إنجاز القوى العاملة ووضع الخطط الاستراتيجية المناسبة، استنادًا لهذه التحليلات.

4. إدارة المراحل الوظيفية للعاملين

يمكن من خلال برامج إدارة الموارد البشرية التحكم بالمراحل الوظيفية لكل عامل ضمن الشركة، بدءًا من المقابلة ثم عمليات توقيع العقد والتوظيف، إلى لحظة إنهاء خدماته أو إحالته للتقاعد، وهذا ما يشكّل أحد العوامل لجذب المواهب والاحتفاظ بها لأطول مدّة ممكنة.

تساهم برامج إدارة الموارد البشرية في تطوير مواهب الموظفين، وتتبع مسار المتقدمين لوظيفة معينة، ومشاركة الموظفين في تطوير دورات حياتهم الوظيفية بشكل يحقق الرضا الذاتي لهم، ويفيد في تطوير أعمال الشركة.

تستهدف إدارة الموارد البشرية من خلال الأدوار المهمة التي تقوم بها في الشركة إلى تحقيق مجموعة من الأهداف:

• تلبية احتياجات التوظيف.
• صنع بيئة عمل إيجابية ورعايتها.
• تحسين السياسات التنظيمية.
• تحقيق أهداف الشركة.
• تنفيذ التدريب والتطوير.
• تمكين الموظفين وتوفير تجربة عمل بناءة.
• تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين.
• التوافق مع قوانين العمل.
• تحسين سمعة الشركة بما يسهّل جذب أفضل الكفاءات.

5 قواعد أساسية لإدارة الموارد البشرية

كما لاحظنا تتعمق إدارة الموارد البشرية في العديد من جوانب العمل ويغطي اختصاصها الكثير من المساحات والأدوار، نناقش الآن أساسيات إدارة الموارد البشرية التي لا غنى عنها لأي شركة:

اختيار الموظف المناسب للمكان المناسب

تعتني إدارة الموارد البشرية باختيار أفضل كفاءة ممكنة لشغل وظيفة ما، ذلك لكي تضمن تحقيق أفضل عائد ممكن من أداء الموظف والراتب الذي يحصل عليه. يبدأ العمل على تحقيق هذا الهدف بإعلان التوظيف، الذي ينبغي أن يوضح كيف سيستفيد الموظف من العمل في الشركة،ن وعرض القيمة التي توفرها الشركة له.

يلي ذلك التدقيق في المرشحين المتقدمين جيدًا من حيث المؤهلات والمهارات، للتأكد من قدرتهم على إنجاز مهام العمل بكفاءة، وأخيرًا تصيغ إدارة الموارد البشرية عقد التوظيف بما يضبط علاقة العمل في إطارها الصحيح، ويكفل للطرفين (الشركة والموظف) الحصول على حقوقهما.

العناية بتدريب الموظفين

تدريب الموظفين هو أبرز آلية لتحسين الأداء، لأنه يكفل حصولهم على المعرفة التي يحتاجون إليها للتميز في أدوارهم، تتولى إدارة الموارد البشرية الإشراف على تدريب الموظفين وتسهيله. يوجد نوعين من التدريب، أولًا التدريب الداخلي على العمليات الخاصة بالشركة عبر ورش العمل والندوات، وثانيًا التدريب الخارجي، إذ تبحث عن برامج التدريب الخارجية وتتعاقد مع المدربين لتقديم دورات محددة.

لا ينتهي دور إدارة الموارد البشرية عند تنظيم عملية التدريب بل يستمر لما بعدها، إذ تتبع بدقة مستوى أداء الموظفين ممن تلقوا تدريبًا، كما أنها تتابع عملية تنظيم التدريب لمن تخلفوا للتأكد من أن الكل مسلح بالمعرفة التي يحتاج إليها.

تقييم الأداء بانتظام

تقييم الأداء هو طريقة تساعد في تحقيق الأهداف الشاملة للشركة، لأنه يمثل فرصة لإبداء الملاحظات على أداء الموظف ونافذة لاكتشاف العقبات التي قد تواجهه. تجري إدارة الموارد البشرية تقييمات الأداء على فترات منتظمة، فتُعِد وثيقة التقييم وتحدد الجدول الزمني للانتهاء منها، ثم ترسلها إلى مدير القسم ليجري التقييم بنفسه، في بعض الأحيان قد تتولى هي إجراء التقييم بدلًا منه أو بالإضافة إليه.

توفير رواتب ومزايا تنافسية

الرواتب والمزايا التنافسية هي أداة رئيسية لجذب الموظفين ذوي الكفاءات العالية، كما أنها عامل مهم لزيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين، لذلك تحرص إدارة الموارد البشرية على دراسة كل دور من أدوار العمل جيدًا، من أجل تحديد أفضل عرض يمكن أن تقدمه الشركة وفقًا لخبرة المرشح ومؤهلاته. يشمل هذا العرض بالإضافة إلى الراتب مزايا، مثل التأمين الصحي وسياسة الإجازات وأوقات العمل المرنة، وأيضًا الفوائد غير الملموسة مثل ثقافة العمل المبتكرة.

التخطيط للاحتياجات المستقبلية

التخطيط للمستقبل من صميم عمل إدارة الموارد البشرية، لأنه يكفل موائمة خطط التوظيف بأهداف نمو الشركة. لذلك ينبغي وضع خطط قصيرة ومتوسطة وطويلة الأجل، تتضمن تحديدًا لنقاط الضعف المحتملة وسبل علاجها. يستوجب التخطيط للاحتياجات المستقبلية أيضًا أن تتطور إدارة الموارد البشرية مع تطور الشركة، وأحيانًا ينبغي أن تتطور بوتيرة أسرع لتلبية الاحتياجات المتغيرة للشركة بشكلٍ استباقي.

ما أهم أدوات إدارة الموارد البشرية؟

توفر أدوات الموارد البشرية الكثير من الوقت والجهد على المختصين، إذ تؤتمت العديد من المهام بدقة وكفاءة عالية وبأقل قدر من الأخطاء. فيما يلي أكثر أدوات الموارد البشرية فائدة:

1. أنظمة إدارة الموارد البشرية

نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS – Human Resources management system) هو أداة مركزية لإدارة بيانات الموظفين، تتيح إدخال واستيراد وتخزين واستعراض بيانات الموظفين حسب الحاجة. قد تأخذ شكلًا برمجيًا أو برمجيات كخدمة، ويعتمد الكثير منها على التقنية السحابية، إذ يتيح حرية استخدام الأداة من أي مكان وأي وقت لمدير الموارد البشرية والموظفين على حدٍ سواء.

يمنح نظام الموارد البشرية كل مستخدم حسابًا خاصًا به مع اسم مستخدم وكلمة مرور، ويمنح لمدير إدارة الموارد البشرية حرية اختيار الصلاحيات المناسبة لكل مستخدم بحسب وظيفته واحتياجاته من البيانات، تتضمن بعض الأنظمة أيضًا ملحقات لمسيرات الرواتب وجدول المناوبات.

2. منصات التوظيف

تتضمن منصات التوظيف ملفات شخصية للآلاف ممن يبحثون عن وظائف، وتمثل طريقة لاكتشاف المواهب مثل موقع بعيد أكبر موقع عربي للتوظيف عن بعد. يمكن لمدير الموارد البشرية أن ينشر إعلان الوظيفة، ويبدأ في تلقي طلبات التوظيف وفحصها تمهيدًا للبت فيها، كما يمكنه البحث عن تخصصات ومسميات وظيفية معينة والتواصل مع أصحابها.

في السياق ذاته، تأتي أنظمة تتبع المتقدمين لتساعد في عملية التوظيف من خلال الأتمتة، هي أداة برمجية توفر مكانًا مركزيًا لإدارة إعلانات الوظائف، إذ تعمل على تصفية المتقدمين بناءً على معايير محددة ذات صلة بالخبرة والمهارات، وتفحص السير الذاتية وترشح المتقدمين الأكثر ملائمةً لمتطلبات الوظيفة.

3. أدوات تقييم الأداء

برامج تقييم الأداء (Performance Monitoring software) هي أدوات تسهل من عملية تقييم الموظف بناءً على مؤشرات أداء (KPIs) تحددها إدارة الموارد البشرية بالتعاون مع مديري الأقسام، تنتج الأداة تقارير حول الإنتاجية وفترات الراحة والكفاءة، ليستطيع المدير أن يتخذ في ضوئها قرارات أكثر استنارة عند تقييم أداء الموظف. لا تنتج هذه الأدوات تقييمات موضوعية بما يكفي عن أداء الموظف، لذلك لا يمكن الاستناد إلى تحليلاتها فقط.

4. برامج إدارة الرواتب

تتضمن برامج إدارة الرواتب (Payroll Management) وحدة محاسبة داخلية وهيكلًا للرواتب وعقود الموظفين وقاعدة للبيانات، بحيث يمكنها حساب كافة الاستقطاعات والضرائب ومواعيد الحضور والمناوبات، بالإضافة إلى المكافآت والحوافز، لتنتج سجلات دقيقة لرواتب الموظفين، تنحسر معها احتمالية وقوع أخطاء إلى حدها الأدنى.

تتولى إدارة الموارد البشرية مسئولية أداء مجموعة من المهام الأساسية في أي شركة:

تصميم هيكل التوظيف

تحدد إدارة الموارد البشرية فجوات التوظيف التي تحتاج إلى سد، وتُعاِلج فائض العمالة الذي لا يلبي معايير الشركة، تضمن بذلك أن احتياجات التوظيف متوفرة بكفاءة ودقة دون زيادة أو نقصان.

فحص المتقدمين للوظيفة

فحص المتقدمين للوظيفة هو أحد مهام إدارة الموارد البشرية الأساسية، إذ تتولى إجراء مقابلات التوظيف وسؤال المرشحين عن خبراتهم السابقة ومؤهلاتهم وتوقعاتهم للراتب. كما أنها تحرص على أن تقدم الشركة بطريقة جيدة، لأن المرشح يقيم الشركة أيضًا أثناء المقابلة كما يتم تقييمه.

إدارة علاقات الموظفين

تحرص إدارة الموارد البشرية على بناء علاقات إيجابية على المستوي الشخصي والوظيفي بين الموظفين والشركة وبين الموظفين وبعضهم البعض، ذلك لكي يشعر الجميع بالرضا عند الذهاب إلى العمل، ويلتزمون بأداء أعمالهم والمساهمة في نمو الشركة. تعالج إدارة الموارد البشرية جميع القضايا، سواء كانت شخصية أو ذات صلة بالعمل مع وضع مصلحة الشركة والموظف في الحسبان.

الحفاظ على بيئة عمل صحية

تكفل بيئة العمل الصحية سلامة وأمان الموظفين وهي أمور حيوية لاستمرارية العمل، لذلك تضع إدارة الموارد البشرية معايير الصحة والسلامة في العمل، وتحرص على أن يكون كل الموظفين على علم بها، تُكتب المعايير بوضوح حتى يسهل عليهم الرجوع إليها في أي وقت.

معالجة الرواتب

تصدر إدارة الموارد البشرية كشوف الرواتب وجداول الدفع، وتعالج المسائل ذات الصلة مثل الضرائب والتأمينات. إذا طرأ تغيير على راتب الموظف بسبب ترقية أو مكافأة، تحدّث إدارة الموارد البشرية جدول الرواتب الحالي لتضمين التغييرات الجديدة.

تدريب الموظفين الجدد

غالبًا ما يحتاج الموظفون الجدد إلى قضاء فترة تدريبية قبل الغوص في مهام العمل اليومية بشكلٍ كامل، تتولى إدارة الموارد البشرية تنظيم عملية التدريب التي قد تتراوح بين يوم واحد وثلاثة أشهر، بحيث يستطيع الموظف أن يشعر بالراحة في دوره الجديد.

مهارات مدير إدارة الموارد البشرية

يتعامل مدير الموارد البشرية مع مجموعة متنوعة من المواقف ويدير العديد من الأفراد، لذلك يحتاج بجانب معرفته بمجال الموارد البشرية كخبرة أو دراسة إلى امتلاك مجموعة من المهارات المهمة:

التنظيم

هي المهارة المنطقية الأولى لمدير الموارد البشرية، فإدارة القوى العاملة في جوهرها هي عملية تنظيمية، مثل تنظيم رواتب الأفراد ومكافآتهم، وعطلاتهم ومهامهم الوظيفية في ملفات مرتبة على الحاسوب. بالإضافة إلى مهارة تنظيم الوقت، ففي ظل سيل المهام المنوط بالمدير أداءها يحتاج إلى تنظيم وقته بفعالية، لإنجاز المهام الحساسة للوقت دون تأخير مثل التعيينات والرواتب.

تعدد المهام

يعني تعدد المهام العمل على أكثر من مهمة في وقتٍ واحد وهي مهارة أساسية لمدير الموارد البشرية، لأن طبيعة عمله التي تتعلق بجميع مجالات العمل تستدعي ذلك، على خلاف المناصب الإدارية الأخرى التي تركز على مجال واحد من العمل. فمثلًا قد يضطر إلى معالجة مشكلة لأحد الموظفين بالتوازي مع أداء مهام التوظيف الأخرى.

إدارة الأفراد

مثل أي منصب إداري آخر يحتاج مدير الموارد البشرية إلى إدارة الأفراد بنجاح، تعني إدارة الأفراد قدرته على قيادة مجموعة متنوعة من الشخصيات، وحل الصراعات وتدريب الأشخاص، بالإضافة إلى التواصل بفعالية مع الآخرين، والقدرة على إبلاغهم بالأنباء السعيدة مثل قبول طلب التعيين، والأخرى الحزينة مثل التسريح من العمل، وما بينها من تغييرات في سياسة الشركة، كل ما سبق بطريقة فعالة مهنيًا وإنسانية في الوقت نفسه.

التفكير الاستراتيجي

التفكير الاستراتيجي هو إحدى مهارات مدير الموارد البشرية الأساسية، لأنه يحتاج إلى التخطيط للمستقبل، وتوقع الاتجاهات التي يمكن أن تؤثر على بيئة العمل المحيطة بالشركة، سينظر مدير الموارد البشرية إلى العمل ككل وليس على مساحة عمله فقط، ذلك لكي يفهم كيف يوائم الموارد البشرية للشركة مع الصورة أكبر لأهدافها وطموحاتها.

الوازع الأخلاقي القوي

يلعب الوازع الأخلاقي دورًا ضروريًا في أداء مدير الموارد البشرية لعمله، إذ يحتاج إلى أن يكون منصفًا وقادرًا على قياس المواقف بميزان الأخلاق. نضع في حسباننا حقيقة أنه يتفاوض حول الرواتب ويتحاور مع النقابات ويُحكِم في صراعات، كما أنه يطلع على معلومات سرية للغاية مثل الراتب والبيانات الشخصية للموظفين، ما يستوجب تحليه بالأمانة والمسؤولية عن صيانة خصوصية هذه المعلومات.

مهارات تقنية

يحتاج مدير الموارد البشرية إلى امتلاك بعض المهارات التقنية أو الفنية المحددة، مثل إجادة العمل مع أدوات الموارد البشرية، وإدارة قاعدة بيانات الموظفين ومعرفة قوانين العمل، بالإضافة إلى فهم مجالات عمل محددة وكتابة الخطط.

ما هي إدارة الموارد البشرية؟

إدارة الموارد البشرية هي عملية استراتيجية تتعلق بالتوظيف والمرتبات، واستبقاء القوى العاملة وتدريبها، ووضع سياسات التوظيف بالشركة. تطورت إدارة الموارد البشرية خلال العشرين عامًا الأخيرة، وازدادت أهميتها إلى حدٍ كبير في معظم الشركات.

انعكس هذا التطور في نوعية الدور الذي تلعبه، إذ لم يعد دورها يقتصر على الشق الإداري المرتبط بإتمام إجراءات التعيين وكشوف الرواتب، والتأكد من ملء الاستمارات بشكلٍ صحيح فقط، بل امتد إلى الشق الاستراتيجي حيث التخطيط لضمان توظيف القوى العاملة المؤهلة، وتدريبهم على وظائف محددة في الوقت المناسب.

على سبيل المثال، إذا استهدفت الشركة زيادة الإيرادات إلى الربع خلال العام القادم، ينبغي على إدارة الموارد البشرية التفكير في عدد العمالة المطلوبة لتحقيق هذه الزيادة، وما هي مواصفاتها وكيفية استقطابها، باختصار سيكون عليها التخطيط لكيفية استخدام مهارات الموظفين وقدراتهم لتوليد الإيرادات.

ما أهمية إدارة الموارد البشرية؟

تعاظم أهمية إدارة الموارد البشرية في الآونة الأخيرة لم يأت من فراغ، بل جاء بسبب الفوائد الحيوية الملموسة التي تحققها الإدارة الفعالة وتنعكس في أداء الشركة، كما يلي:

1. مساعدة الشركة في تحقيق أهدافها

يضع مدير الموارد البشرية استراتيجية لضمان وصول الشركة لأهدافها، ويساهم بقوة في عملية صنع القرارات من خلال المعلومات القيمة التي يمتلكها عن تقييمات أداء الموظفين الحاليين، ومتطلبات التوظيف المستقبلية بناءً على احتياجات الشركة.

2. تحسين الأرباح

تشارك إدارة الموارد البشرية في عملية تحسين أرباح الشركة، فمثلًا التفاوض الفعال مع الموظفين الحاليين والمحتملين حول الرواتب، يساعد في تقليل النفقات. كما أن درايتهم بالمزايا التي تجذب المرشحين الأكفاء وتحسن معدل الاحتفاظ بالموظفين الحاليين، يساهم في إنجاز الأهداف المخطط لها بفعالية.

3. تطوير القوى العاملة وبيئة العمل

تتولى إدارة الموارد البشرية مسئولية تنظيم برامج التدريب والتطوير، ما يجعلها تلعب دورًا محوريًا في تطوير الموظفين وتعزيز العلاقة بينهم وبين الشركة، وبالتالي زيادة إنتاجية العاملين وشعورهم بالرضا الوظيفي.

كما تفسح الأنشطة والفعاليات التي تنظمها إدارة الموارد البشرية الفرصة لبناء روح الفريق بين الأفراد، وتعزيز التواصل بينهم وبين بعضهم البعض، بالتالي توفير أجواء عمل صحية وودية تخرج أفضل ما فيهم، وتغرس الشعور بالثقة والاحترام المتبادل.

4. الإدارة الحكيمة للصراعات

إذا وقع تعارض مهني بين الموظفين، فإن إدارة الموارد البشرية تضمن حل هذه المشكلات بفعالية ودون تحيز. إذ يحفز مدير الموارد البشرية الموظفين على التواصل بفعالية للوصول إلى حل، ويساعدهم في بناء علاقة عمل احترافية لا تأثير فيها للأهواء الشخصية أو الأحكام المسبقة.

5. ضمان الامتثال للقانون

تحتاج قوانين العمل ولوائح التأمينات وغيرها من الأبعاد القانونية المتعلقة بالقوى العاملة إلى اهتمام بالغ، لكي لا تقع الشركة تحت طائلة القانون، ومهمة إدارة الموارد البشرية هي التأكد من توافق سياسات التوظيف بالشركة مع هذه القوانين واللوائح.

أبرز أقسام إدارة الموارد البشرية

تنقسم إدارة الموارد البشرية إلى عدّة أقسام تغطي مجالات العمل المختلفة، على رأس هذه الأقسام:

• قسم الرواتب: يختص هذا القسم بعمل كشوف الرواتب لكل العاملين في الشركة، مع مراعاة الامتثال للقانون والتوافق مع الأنظمة الضريبية، كما أنه يتولى تحويل الراتب إلى حساب كل موظف بالإيداع المباشر.
• إدارة شئون الموظفين: يناط بقسم شئون الموظفين تخزين جميع البيانات المحدثة الخاصة بكافة الموظفين في الشركة، فيتتبع الموظف من لحظة تعيينه حتى تقاعده موفرًا سجلًا مستقلًا لكل موظف، يتضمن دوره ومستوى أداءه وبيانات الاتصال به في حالة الطوارئ.
• إدارة الحضور والانصراف: تحسب إدارة الحضور والانصراف وقت العمل لكل موظف من خلال تتبع مواعيد الحضور والانصراف. توفر هذه الإدارة معلومات قيمة عن إجمالي عدد ساعات العمل، وتقدم صورة دقيقة عن مدى التزام الموظف بمواعيد العمل.
• قسم الإجازات: يخطط هذا القسم من أقسام إدارة الموارد البشرية لأيام الإجازات، ويوفر قائمة كاملة بالموظفين مع طلبات الإجازة الخاصة بهم والسبب، كما يحدد المسئولين المنوط بهم الموافقة على كل طلب بحسب الدور الوظيفي.